[摘要] 13日下午，中共 、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》正式公布，新一轮国企改革大幕正式开启。这一国企改革的顶层设计文件，明确地表达了未来国企用人机制市场化、去 化的总体思路。那么，新出台的国企改革方案将如何革新用人制度呢？
【国企改革方案终于出台 用人机制将去 化】。13日下午，中共 、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》正式公布，新一轮国企改革大幕正式开启。这一国企改革的顶层设计文件，明确地表达了未来国企用人机制市场化、去 化的总体思路。那么，新出台的国企改革方案将如何革新用人制度呢？
双轨
增加市场化选聘比例
实行差异化薪酬分配
指导意见明确提出：根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
“这个改革方案直指国企用人制度的弊端。”上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善说，现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员，都是上级 部门直接任命的，而非市场化的选人用人方式。此次改革直面问题，首先厘清了企业的市场主体地位，并且赋予董事会关键的用人权，这是建立现代企业制度的基础。
北京师范大学公司治理与企业发展研究 主任高明华说，用人制度改革可以有效激发国企经营者的积极性：组织任命的出资人代表——包括董事会、监事会成员，有相应的 级别应该拿 规定的报酬；由董事会向市场选聘的职业经理人，包括总经理在内可以拿市场化的薪水。
目前，国企中市场化选聘的高管占比还 小。有统计显示，自2003年以来，央企公示的高管人选中，来自于本系统内部的占42%，来自具有国资背景的占47%，只有11%左右的人选来自于外部。
薪酬
合理确定绩效年薪等
央企地方国资跟进落实
指导意见提出，国企将实行“与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”，对党 、国务院和地方党委、 及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。
这样的表述，与去年年底公布的《 管理企业负责人薪酬制度改革方案》形成有力呼应。“改革的目的，就是要防止国企高管既享受体制内的 级别，又拿体制外的高薪。”中国企业改革与发展研究会副会长 生说。
今年1月1日起，央企薪酬改革已经在中国石油、中国石化和中国移动等72家央企中实施。改革大半年来落地情况如何？记者查阅新公布的上市公司年报，发现改革使央企负责人薪酬呈整体下降效果，部分企业负责人的降幅还不小。
比如，中国石油主要管理人员的薪酬总额，从去年上半年的611万元下降至今年上半年的460万元，降幅达到25%。中国建筑关键管理人员薪酬从579万元降至382万元，降幅为34%。中国中铁从250万元降至213万元，降幅为15%。
在央企的带动下，地方国资纷纷跟进。记者统计发现，目前至少有广东、浙江、山东、湖北、贵州等5个省市，均公布了国企负责人薪酬改革方案。
浙江省表示，改革后省管国企负责人平均薪酬水平将下调31.5%。广东省国资委相关负责人透露，广东省属企业负责人平均薪酬与职工的差距将缩小到6.5倍左右，降幅超过30%。
除了较为常见的20%—30%降幅，也有部分例外情况。如新上市的中国核电，上半年高管薪酬从215万元降至205万元，降幅约5%。由于煤炭行业不景气、利润大幅下滑，上半年中国神华的关键管理人员报酬从600万元降至300万元，降幅达到50%。
转换
推行职业经理人制度
转换须加强后端考核
指导意见提出，推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道。这意味着，用人制度改革对不少体制内的国企高管而言，将带来一个再次选择的机会。
李锦表示，要力争通过3到5年的时间，使绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人，用市场化的考核来制定相应的薪酬。“到那时，职业经理人的薪酬比 任命的董事、监事高出数倍，也是很自然的事。”
一位央企二级子公司高管表示，畅通身份转换通道的新提法，将影响一些有着“官本位”思想的国企领导。“为了防止一些没有能力的国企领导‘变身’职业经理人，需要在后端加强对其身份转换后的业绩考核。”这位高管说。
生告诉记者，在身份转换方面，比较典型的案例是中集集团总裁麦伯良。这位56岁的中国集装箱工业的 代工程师，在放弃招商局集团的体制内身份，成为职业经理人后2013年的年薪高达869.7万元，位居央企控股上市公司负责人榜首。
“真正具备管理能力、有自信的国企高管，只要转换通道畅通，他们敢于放弃 级别，跳进去参加市场化竞聘。”生说，“不过，参加市场化竞聘后，将来如果董事会对你不满意，把你换掉了，个人要自谋出路，为此必须承担相应的市场风险。”
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